Conférences 2015


Le Club Audit Social a reçu cette année :

Catherine BECQUELIN a abordé dans sa communication les enjeux et la place de la médiation dans les organisations aujourd’hui. En la distinguant des notions connexes comme la conciliation, l’arbitrage, l’expertise et la négociation, la médiation a été définie comme un processus conduit par un spécialiste neutre, impartial, choisi par les parties en vue de résoudre, par elles-mêmes, un problème. Les principes, la démarche et les outils de la médiation ont été présentés. Un exposé étayé par des exemples tirés de sa pratique de la médiation et de son expérience, comme Directrice des ressources humaines. Elle a relevé que souvent, les entreprises se sont séparées de personnes ayant de grandes qualités, alors qu’une médiation aurait pu permettre de l’éviter. Elle peut être mise en œuvre aussi bien dans les conflits individuels que dans les conflits collectifs. Le lien qui existe entre audit social et médiation a été souligné : à l’issue de la médiation, certaines situations peuvent  donner lieu à un audit ; inversement, l’audit peut ouvrir sur une médiation. Ses apports en faveur de la performance et du dialogue social sont indéniables. Les échanges avec les participants ont permis de partager des connaissances autour de ce sujet et de constater que la médiation est de plus en plus admise, en dépit des résistances que rencontre son essor face à certains membres de l’entreprise.

Izy BEHAR, Président de l’EAPM (European Association for People Management), Administrateur de l’ANDRH- Rédacteur en Chef de la Revue Personnel et Président de la Commission de Normalisation sur la Gouvernance Humaine à l’ISO et Michel JONQUIERES, Vice-Président de l’IAS (l’Institut International de l’Audit Social) – membre Expert de la Commission de Normalisation et Administrateur et Trésorier de l’Académie de l’Ethiques sur le thème :  * »La Normalisation de la Fonction RH » Pour évoquer ce thème et l’état actuel de plusieurs années de travail consacrées à l’élaboration de nouvelles normes pour les Ressources Humaines au sein d’instances professionnelles, en France et dans plusieurs pays, nous accueillerons comme intervenants:

Téléchargez la présentation Club Audit Social Michel JONQUIERES

François COCHET dans le cycle des conférences du Club Audit social. Son intervention a essentiellement porté sur l’expérience de sa pratique de l’audit en matière de RPS et l’approche méthodologique qui s’en dégage. Son exposé était illustré par le cas France Telecom – Orange, l’objet d’une publication[1]. Il en ressort que l’approche des RPS, met en exergue une relation triangulaire dans laquelle il faut considérer le prescripteur qui est souvent le CHSCT, le payeur qui est l’employeur et les salariés. Un important développement a été consacré au traitement du suicide au travail, qui requiert une nécessaire prise de recul pour comprendre la situation et les précautions qu’il convient d’observer pendant l’intervention proprement dite. Dans cette démarche, la formulation du questionnaire est primordiale. L’approche qui est adoptée dans cette mission est importante pour le traitement du problème exprimé. La distinction entre l’assistance en cas de RPS de la prévention, le rôle des IRP dans les missions d’expertise suite à un changement ainsi que l’importance de l’intervention, notamment à l’occasion de changement des locaux de l’entreprise, l’opportunité du séquençage pour des missions de longue durée, ont été approfondis lors des échanges avec le public.

[1] François COCHET, France Télécom – Orange De la crise sociale aux enjeux de la transformation du travail, RDCT n°1, Octobre 2014, p. 150.

Bernard MERCK,  41 ans en tant que DRH dans différents groupes, aujourd’hui consultant et membre actif de l’IAS et Francois GEUZE, Master MRH de Lille et Consultant Expert – CAP GPS RH interviendront sur le theme :   « Evaluation des facteurs de productivité sociale ». Ils ont présentés comment, à partir d`un audit réalisé sur la base d`un référentiel adapté à l`entreprise auprès de l`ensemble du personnel, il est possible d`aboutir à des statistiques qui permettront de savoir ou et sur quoi devront intervenir des actions correctives.Ces statistiques mettront en particulier en lumière, catégorie par catégorie de salariés, la corrélation existant entre leur degré d`engagement et les frustrations résultant d`un certain nombre d`irritants.

Jean-Dominique SIMONPOLI sur le sujet du « dialogue sociale ». Selon notre conférencier, la face apparente du dialogue social n’est que la partie émergée de l’iceberg, qui ne doit pas conduire à en occulter celle immergée. Le terme « dialogue social », très récurrent dans les discours politiques, est davantage employé à des fins électoralistes ou « cosmétiques ». La réalité des relations sociales en France a pendant longtemps présenté la dialogue social dans un climat d’opposition, d’adversité voire de conflictualité. Aujourd’hui, de plus en plus perçu, du côté des employeurs, comme un facteur de la performance et du développement global de l’entreprise, le dialogue social est positionné comme un facteur de management. En tant que tel, son appréciation mériterait d’être objectivée. Plusieurs acteurs interviennent dans le déploiement du dialogue social ; la question se pose de savoir lequel de ceux-ci devrait être sollicité pour approfondir la question de l’efficacité et de la pérennité de la négociation sociale. Evidemment, les négociateurs restent les interlocuteurs privilégiés. Mais faut-il les limiter aux organisations syndicales ou y intégrer d’autres acteurs ? Notre orateur a fait le choix de retenir les organisations syndicales. Ainsi, comment assurer une négociation optimale sachant que certains représentants syndicaux n’ont pas les aptitudes suffisantes pour remplir cette mission ? Ce déficit de compétences concerne également certains représentants d’employeurs. Les enjeux du dialogue social commandent d’assurer le développement des compétences de ces acteurs pour une intervention optimale. Des dispositifs d’accompagnement sont développés au soutien de la fonction. Un problème de renouvellement des générations mine également le développement du dialogue social. D’une part, l’engagement des jeunes pour les mandats syndicaux est en régression ; d’autre part, les représentants en poste depuis plusieurs exercices sont peu enclins à en sortir, car ils redoutent la perturbation de leur quotidien. En effet, l’activité syndicale est perçue comme une mise à l’écart de la trajectoire professionnelle et dissuade alors ceux qui privilégient leur carrière. Pour favoriser un regain d’intérêt pour ces missions, il convient de valoriser les compétences acquises dans l’exercice de ces fonctions au sein de l’entreprise. Ceci appelle la définition des compétences observables et des outils d’évaluation de la qualité du dialogue social. Les modes d’évaluation croisée, associant les évaluateurs syndicaux et ceux de l’employeur, visent à identifier les compétences pour lesquelles les acteurs devraient être accompagnés, ou les possibilités de les mobiliser dans leur parcours professionnel. Ces approches induisent une véritable mise en perspective et un renforcement du dialogue social.

Georges TREPO sur le thème « Stress ! De quoi parle-t-on ? Comment peut-on le mesurer ? » A cette occasion, notre invité a rappelé que le terme RPS renvoie à un phénomène récent, qui a connu une grande expansion, retenant ainsi l’intérêt les médias et du législateur. Différents sens ont été avancés pour appréhender la notion de stress. Il a notamment indiqué qu’il s’agit d’un phénomène normal, d’adaptation des êtres humains au travail, avec les exigences que celui-ci implique. Ce qui importe en matière de stress, c’est de pouvoir garder un optimum, pour ne pas atteindre le « sur-stress ». Les facteurs du stress ont été abordés, en empruntant l’image du cocktail Molotov, pour souligner ses déterminants multifactoriels tenant à l’héritage génétique, l’histoire personnelle du sujet, la situation familiale et les déterminants professionnels. Les contraintes de la production, le relationnel avec sa hiérarchie, le client dans l’entreprise etc. ont-ils une incidence sur le stress ? Les outils de mesure sont variés. Ils sont, pour la plupart, basés sur le déclaratif, donc non validés scientifiquement. L’exposé de M TREPO était enrichi de données statistiques sur les personnes souffrant de stress (28% de salariés européens disent que leur moral est affecté par le travail), du cadre juridique applicable et des recommandations bibliographiques. Dans les échanges avec le public, il a notamment été relevé que les objectifs individuels peuvent créer d’importantes tensions, alors qu’une approche par le collectif apporterait de meilleurs résultats. La place de l’intelligence émotionnelle dans l’environnement de travail, l’importance des représentations, les interprétations sociales et individuelles doivent être prises en compte. L’intérêt d’une approche comparée a été aussi accordé, avec des illustrations sur les USA et la Finlande.

 

Les échanges avec les participants ont permis notamment de relever la difficulté d’évaluation d’un représentant syndical, en raison de la distance que crée l’exercice de son mandat par rapport au manager, qui n’a plus suffisamment d’emprise sur sa prestation. L’exposé s’achève sur une note d’optimisme de l’orateur qui a indiqué que le dialogue social présentera davantage d’opportunités demain qu’aujourd’hui. Il recommande le développement d’outils moins formalistes, qui auront pour effet de le revivifier.

 

 


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